Chiediamo perdono a Leopardi, ma oggi, dovendo parlare delle ultime novità sul PNRR e deroghe alla parità di genere, la sua famosa frase sul naufragio ci è parsa davvero inevitabile, tale è lo smarrimento.
Come è noto, è dal 2021 che il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) è stato annunciato come la grande opportunità di ripresa per l’Italia dopo la pandemia, soprattutto rispetto ai tre grandi divari del paese: di genere, generazionali e territoriali.
In particolare, l’urgenza di affrontare le disparità di genere è sempre più vistosa proprio sui fondamentali: l’occupazione femminile è tra le più basse in Europa (nel 2023 il 42,3% delle donne tra i 15 e i 64 anni di età risultavano inattive), persistono lacune nel welfare, per non parlare del carico di cura e dell’accesso ai ruoli apicali.
Quindi, se da una parte il PNRR ha sì riconosciuto la centralità della questione di genere, anche attraverso il dichiarato obiettivo della parità salariale entro il 2026, dall’altra i dati, e in primis l’assenza di alcuni specifici dati, ci dicono che l’occasione rischia di essere persa. PNRR e deroghe
A tre anni dal suo avvio e a meno di due anni dalla sua conclusione, il PNRR ha infatti finora ampiamente disatteso l’obiettivo di ridurre i divari.
Le nostre amiche di Period Think Tank, associazione che promuove l’equità di genere attraverso un approccio femminista ai dati, lo scorso 9 Luglio ha presentato in Senato il report del progetto “#datipercontare: statistiche e indicatori di genere per un PNRR equo”.
Il report denuncia la difficoltà nel recuperare dati puntuali sul coinvolgimento delle donne. PNRR e deroghe
Solo il 53% dei progetti prevede almeno un indicatore riferito alle persone fisiche, dei 106 indicatori di benessere e sostenibilità presenti e della loro collocazione nel framework SDG dell’agenda 2030, solo 4 hanno esplicitato l’impatto di genere, mentre l’indicatore “imprenditorialità femminile” non risulta associato a nessuno dei progetti del PNRR in base ai dati pubblicati.
Oltre alla mancanza di un ampio numero di indicatori indispensabili per monitorare l’impatto di genere del Piano, una criticità che mette a rischio le promesse iniziali del PNRR è quella delle deroghe all’articolo 47 del decreto legge 77/2021, introdotto per favorire l’inclusione lavorativa delle donne, dei giovani e delle persone con disabilità nel PNRR.
Questo articolo prevedeva specifici criteri per l’ammissione alle gare pubbliche, come documenti sulla situazione del personale maschile e femminile e il rispetto delle norme sul diritto al lavoro delle persone con disabilità. Stabiliva inoltre per i bandi del PNRR delle clausole di gender procurement, ovvero l’obbligo di assicurare che almeno il 30 % delle nuove assunzioni fosse riservato a donne e il 30% ai giovani.
Tutto promettente, in partenza, ma sappiamo che il diavolo si nasconde sempre nei dettagli.
Successive linee guida per l’attuazione dell’articolo 47 del disegno di legge 77/2021, hanno infatti aperto la strada a numerose possibilità di deroga con clausole molto generiche, di cui si sta facendo uso massiccio. Dai dati del report risulta infatti che il 65,5% dei bandi è andato in deroga parziale o totale rispetto a questi previsti meccanismi di tutela.
La missione con più bandi in deroga
in assoluto è stata la nr 1, quella sulla Digitalizzazione, innovazione, competitività e cultura, con il 70% di bandi in deroga, che fotografa molto bene la mancanza di trasversalità dell’applicazione delle quote occupazionali.
Rispetto alle motivazioni delle deroghe,
emerge ancora che il 29% dei bandi in deroga non ha l’informazione relativa alle motivazioni, e che il 31% presenta la motivazione “altro”, quindi per più della metà dei bandi non ci sono informazioni utili . E’ davvero emblematico, poi, che il 48,6% delle stazioni appaltanti che hanno fatto ricorso a deroga totale per non assumere il 30% di donne e di giovani, abbiano addotto come motivo “l’importo ridotto del contratto” che impedirebbe di assumere personale o di sottostare a dei vincoli su eventuali assunzioni. Nel caso delle deroghe parziali, il 55,5% delle motivazioni citano poi la “scarsa occupazione femminile nel settore”. A pensarci, questa è davvero paradossale, dal momento che è proprio questa la ragione per cui è stato introdotto il gender procurement, visti i grandi divari di genere esistenti in determinati settori.
Nel mare nostrum del Piano, naufragano così anche le misure premiali.
Si tratta di misure, in questo caso facoltative, che attribuiscono un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato/a nei bandi di gara che utilizzano fondi PNRR/PNC.
A febbraio 2024 infatti solo il 6% dei bandi gara analizzati le hanno previste, mentre le premialità di genere poi assegnate sono presenti solo nel 3,3% del totale dei bandi analizzati.
Insomma, il quadro che emerge rafforza i timori che i divari occupazionali di genere possano aumentare anziché diminuire a seguito degli investimenti del PNRR.
Di fronte a questo scenario, le proposte di Period Think Tank riguardano il benessere abitativo e l’accesso alla casa, l’accesso ad una assistenza sanitaria di qualità, misure per la riduzione del lavoro di cura delle donne. Il tutto senza depotenziare il Piano rispetto alle ambizioni di cambiamento strutturale dell’inizio. I dati del rapporto sono in questo senso preziosi per orientare gli interventi verso una concreta realizzazione delle priorità trasversali, tra le quali la prospettiva di genere deve essere un criterio guida e non un semplice requisito di un bando.
Foto di Mathieu Stern su Unsplash
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